facebook_pixel

5 tips for å beholde gode ansatte

Nei, det er ikke dårlig lønn som gjør at du mister gode medarbeidere.

Mange hevder at det er sunt med en viss turnover. Det avhenger av hvem som slutter og hvem som blir. Turnover har et todelt skille mellom det som kalles funksjonell turnover (lavt presterende slutter) og dysfunksjonell turnover (høyt presterende slutter).

Det positive med en viss turnover er at nye arbeidstakere kan bidra til ny læring, fordi de ser på organisasjonen med nye øyne, har en annen referanseramme, kunnskap og ideer. Frivillig turnover kan også gi andre i organisasjonen nye utviklings- og karrieremuligheter, noe som oppleves som positivt.

Det negative med for høy frivillig turnover er bl.a. at rekruttering, opplæring og integrering av nye medarbeidere er svært dyrt og tar lang tid. Studier har vist at det i gjennomsnitt tar ca 9 måneder før en nyansatt blir produktiv. For de fleste organisasjoner i dag er kunnskap og kompetanse den viktigste ressursen. Det å miste dyktige, kompetente medarbeidere er å miste evne til verdiskapning, evnen til organisatorisk læring og evne til innovasjon. (Laabs, 1998).

Les også: To regler for å holde de ansatte fornøyde og engasjerte

Skyldes sjelden misnøye med lønn

De fleste slutter fordi de ikke får nok faglige utviklingsmuligheter, fordi de mangler følelsesmessig tilhørighet til organisasjonen (affektiv organisasjonsforpliktelse) eller at de ikke har en god nok relasjon til sin nærmeste leder. Misnøye med lønn er altså ikke hovedgrunnen til at ansatte slutter, selv om lønn kan demotivere dersom den oppfattes som urettferdig.

Turnoverintensjon er når en medarbeider har begynt å tenke på å slutte.

Les også: Derfor «virker» arbeidsglede

Dersom du har høy turnoverintensjon i organisasjoen, er det en fare for at du har en gruppe medarbeidere som ikke lenger er like motiverte og engasjerte som tidligere. Denne gruppen kan finne på å slutte så snart det byr seg en passende anledning. Tiltak må iverksettes før vedkommende har kommet i denne fasen, da det gjerne er for sent. Sammenhengen med turnoverintensjon er sterkest for yngre medarbeidere, og for de med lav ansiennitet.

Ansatte som slutter i prøvetiden

Slutter medarbeideren allerede i prøvetiden, kan det ses i sammenheng med at man ikke har klart å innfri medarbeiders forventninger. Ansatte som får utdelt andre arbeidsoppgaver enn de har forventet, blir fort misfornøyde. Spesielt om de ikke har påvirkningsmulighet på egen jobbhverdag.

Les også: Når medarbeider ikke innfrir i prøvetiden

De første 90 dagene er avgjørende for i hvilken grad den nyansatte knytter seg til organisasjonen. En strukturert onboardingsprosess hvor man har en systematisk plan for innfasing til både oppgaver, det sosiale og til kulturen er både lønnsomt og viktig for å sikre avklaring og innfrielse av forventninger, gi et godt førsteinntrykk og sørge for at den nyansatte får indre bekreftelse på at jobbskiftet var riktig å gjøre.

LAST NED: Her finner du Infotjenester sin populære e-bok om onboarding

 

5 ting du kan gjøre for å sørge for at medarbeidere blir værende i selskapet:

  1. Sørg for indre motivasjon, følelsesmessig stolthet og tilhørighet til selskapet (affektiv organisasjonsforpliktelse). Indre motiverte medarbeidere har høyere engasjement, er mindre syke og opplever mindre negativt stress.
  2. Gi mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar innenfor gitte rammer. Avklar forventinger, ansvar og myndighet. Sett mål og vis retning. Det gir forutsigbarhet og trygghet rundt arbeidsforholdet. Autonomi i jobben påvirker dessuten indre motivasjon.
  3. Gi ansatte utviklingsmuligheter. Synliggjør interne karriereveier, husk det finnes 5 karriereveier unntatt den oppover:
    • Horisontalt – bevege seg mot et annet fagfelt/rolle på samme nivå
    • Å vokse og utvikle seg der man er
    • Gå i dybden og spesialisere seg
    • Nedover for å åpne for nye muligheter
    • Å flytte til en annen del av organisasjonen midlertidig for å sjekke ut mulighetene, eller varig (intern mobilitet)
  4. Etabler en god leder-medarbeider relasjon. Du må vite hvilken motivasjonsprofil medarbeideren har og hvilken type ledelse vedkommende trenger for å lykkes. Involver, informer og gjennomfør «staysamtaler» regelmessig.
  5. Gi ekte og positive tilbakemeldinger.Det øker selvfølelsen og dermed selvtillit, mot og evne til kreativitet. Medarbeidere vil vite hvordan de gjør det, fordi de ønsker å utvikle seg og bli bedre. Unngå kontroll og detaljstyring. Kritikk skal gis på en konstruktiv måte med fokus på refleksjon og læring. Unngå å dømme. Skill sak og person.

Bruk medarbeidersamtalene til å kartlegge

Enkelte ønsker ikke å ha med spørsmål rundt turnoverintensjon i den årlige medarbeiderundersøkelsen. Grunnen er gjerne at de ikke vil sette griller i hodet på medarbeiderne. Spørsmål rundt turnoverintensjon kan imidlertid bidra til å gi nyttig og viktig informasjon til organisasjonen i form av en «early warning». Man får da mulighet til å gjøre nødvendige tiltak før det er for sent.

Les også: 7 tips for bedre medarbeidersamtaler

Gjennomfør gode sluttintervjuer

Hvis det likevel er for sent er det viktig å gjennomføre gode sluttintervjuer. Disse skal ikke gjennomføres av nærmeste leder, men gjerne av HR, og da helst et par uker etter at vedkommende har sluttet og i alle fall etter at medarbeider har mottatt attesten.

Da sikrer man mest ærlige og åpne svar. Sluttintervjuer kan gjøres elektronisk og anonymt, og gjerne i tillegg til manuelle dybdeintervjuer. Dette er en god måte god måte å få analysert årsakene til uønsket turnover og lære om organisasjonen, for å få et mest mulig riktig bilde på årsakssammenhenger. På den måten kan man tidlig nok iverksette målrettede tiltak for å forebygge uønsket frivillig turnover.

Les også: Lær av dem som slutter i jobben

I mange tilfeller kan avslutningen av et ansettelsesforhold være starten på en re-rekruttering ved en senere anledning. Da er det en ide å f.eks. etablere en alumni gruppe, for å holde litt kontakt med de man ønsker tilbake senere.

 

 

Del dette med dine kolleger eller venner: