facebook_pixel

Slik bør ledere håndtere mistanke om rusproblemer

- Ledere må få trening i hvordan de skal håndtere mistanke om rus og avhengighet. Det sier Akan, som mener det ofte går for lang tid før arbeidsgivere tar tak i problemet.

Kilde: Knut Arild Vold, journalist hos Infotjenester.

– Rusmisbruk og avhengighet er skambelagt og et av de siste tabuene i arbeidslivet.  Det er noe av grunnen til at mange arbeidsgivere har store problemer med å håndtere mistanke om at ansatte sliter med rus- eller spillavhengighet.

Det sier fagansvarlig Camilla Bakkeng i Akan, som jobber for å forebygge rus og avhengighet i arbeidslivet.

– Nesten alle drikker alkohol og vi drikker mye sammen med arbeidskolleger og i jobbsituasjoner. Da blir det utfordrende plutselig å skulle være den som tar tak andres rusbruk etter at den har fått negative konsekvenser, sier Bakkeng.

Les også: Julebordet kan få konsekvenser for jobben

Mange venter til de har bevis

I et intervju med Infotjenester sier Bakkeng at et av de største problemene knyttet til å håndtere mistanke om rusproblemer er at lederne venter for lenge. Mange av lederne Akan er i kontakt med er opptatt av om de kan bevise at den ansatte har et rusproblem.

– Det må vi komme unna. Hvis vi skal vente til vi er 100 prosent sikre på at det handler om rus- eller spillproblematikk, eller som mange gjør, venter til vedkommende selv erkjenner å ha et problem, så går det alt for lang tid. Den erkjennelsen kommer gjerne ikke før etter flere uker i behandling.

Bakkeng sier vi trenger ledere som er enda tryggere på å ta vanskelige samtaler på et mye tidligere tidspunkt.

– Ledere må få opplæring i å ta samtaler som de kanskje gruer seg for, eller som de synes er vanskelige. De må samtidig lære å redusere ambisjonene for hva de skal oppnå med samtalen. Det viktigste er å snakke med folk og komme i dialog for å signalisere at man ser medarbeiderne sine, sier Bakkeng.

Ikke kom med beskyldninger

For en leder handler det i første rekke om å ta tak i endringer du ser, og snakke med den ansatte om disse. Akan sin erfaring er at bare det å stille spørsmål til en ansatt om hvordan han eller hun har det, eller uttrykke bekymring for hva som skjer, kan sette i gang en prosess som for noen kan føre til at de tar tak i ting og får en positiv utvikling.

Les også: Vil rusteste ansatte

– Ledere bruker ofte lang tid på å bekymre seg og vurdere hva som gjør at en arbeidstaker endrer adferd eller presterer dårligere enn tidligere. De tenker at dette er en del av privatsfæren som de ikke ønsker å gå inn i, og de er gjerne livredde for å ta feil. Vårt råd er å snu på problemstillingen. Ikke begynn med å si at du er sikker på at vedkommende har et rusproblem. I stedet kan si at du som leder har et problem når den ansatte ikke dukker opp på jobb, har forandret seg eller ikke presterer som han eller hun gjorde tidligere. Da har du åpnet for en langt mer positiv samtale, sier Bakkeng.

Lar kollegaen utvikle et større problem

Akan-rådgiveren minner om at ansatte med rus- og avhengighetsproblemer fremstår omtrent på samme måte som alle andre som har det vanskelig.

Slik tar du den vanskelige samtalen

– Mange gjør det stikk motsatte av det de burde. De bagatelliserer, dekker over, gjør jobben for vedkommende, finner på unnskyldninger og snakker om hverandre i stedet for å snakke med hverandre. Det vi gjør når vi utsetter disse samtalene, er at vi gir vedkommende lenger tid til å utvikle et enda større problem. Jo større problemet blir, jo vanskeligere er det å ta tak og behandle det.

– Det er gjerne sånn at jo flere på en arbeidsplass som vet eller har mistanke om at en kollega har et problem, jo større er risikoen for at ingen tar tak i det. Alle tenker at det er andre som kjenner vedkommende bedre, at det er mer nærliggende at en annen tar tak i det, og så er det ingen som gjør noe.

Bør også stille krav

Camilla Bakkeng sier det er viktig for Akan å skissere for arbeidsgivere hvilket handlingsrom de har. Arbeidsgiver har en omsorgsplikt for sine ansatte. Selv i de sakene som ender med en oppsigelse gjelder det å ta vare på de ansatte.

– Vi opplever at mange arbeidsgivere faktisk strekker seg for langt disse sakene, og gir folk for mange sjanser før de tør å stille krav og sette grenser. Det er ingen som er tjent med at andre bare synes synd på dem, sier Bakkeng.

Lag en policy og gjør den kjent

I følge Akan er en av de viktigste tingene arbeidsgiver kan gjøre for å forebygge problemer knyttet til rus- og avhengighet å utforme en policy og gjøre den kjent blant de ansatte.

– Policyen bør ikke være omfattende; vi bruker gjerne en mal på 5 punkter. Det er ikke vanskelig å være enige om at det ikke er akseptabelt å bruke rusmidler og være påvirket av rus i arbeidstiden. Men det er også viktig å si noe om det som skjer på fritiden, som også kan få negative konsekvenser for arbeidssituasjonen. I tillegg har du alle de sosiale situasjonene som reiser, representasjon, jobbfester, middager og konferanser hvor alkohol har en naturlig del. Det er helt greit, men det er viktig å si noe om hvor grensene går. En policy bør også inneholde informasjon om hvordan eventuelle brudd skal håndteres og hvem som skal håndtere det. Hva som er mest aktuelt vil variere i ulike virksomheter, så policyen bør tilpasses den enkelte virksomheten for at den skal oppfattes som relevant for de ansatte, sier Bakkeng.

På nettsidene til Akan finner du eksempler på hvordan en slik kortfattet og en mer utfyllende rusmiddelpolicy kan utformes.

 

Har dere oversikt over hvilket lovverk som gjelder for HMS i egen virksomhet? Les mer om HMS-håndbok fra Infotjenester.

 

Del dette med dine kolleger eller venner: