facebook_pixel

Ny høyesterettsdom om utvelgelse ved nedbemanning

Høyesterett har gjennom ny dom kommet med viktige avklaringer om utvelgelse av hvem som skal gå ved en nedbemanning.

Fagbok: Permitteringer og nedbemanninger i praksis

 

Høyesterett har det siste halvannet året kommet med to avgjørelser knyttet til nedbemanning og oppsigelser. Begge avgjørelsene, en fra desember 2015 og den siste fra mars 2017, tydeliggjør rammene for arbeidsgivers styringsrett i slike saker.

I den nyeste dommen, som gjaldt nedbemanning i Posten, slår Høyesterett nok en gang fast at utgangspunktet ved nedbemanning er at utvelgelsen til oppsigelse skal gjøres med utgangspunkt i hele virksomheten. Ved nedbemanning i en del av virksomheten kan det dermed være at arbeidstakere i andre deler av virksomheten må sies opp fordi disse for eksempel har kortere ansiennitet enn de som jobber der det skal nedbemannes.

Les også: 8 av 10 velger oppsigelse foran permittering

Godtar at utvelgelseskretsen avgrenses

Høyesterett åpner imidlertid for at utvelgelseskretsen kan begrenses til en del av virksomheten.

I dommen fra desember 2015 fikk Gresvig detaljhandel, som driver en rekke ulike sportsforretninger, medhold i at utvelgelsen til oppsigelse kunne gjennomføres i den butikken som ble lagt ned (selv om det bare var en ansatt i denne butikken).

Les også: Kan man si opp ansatte som ikke fungerer?

Dommen fra mars 2017 gjelder nedbemanning i Posten. Her skulle 10 distribusjonsenheter i en region reduseres til fem gjennom at de skulle slås sammen to og to. I hver av distribusjonsenhetene var det en leder og en nestleder og omorganiseringen medførte at behovet for lederstillinger ble redusert fra 20 til 10. Høyesterett godtok i denne saken at utvelgelseskretsen ble hver av de fem sammenslåtte enhetene. Fire ledere skulle dermed konkurrere om de to lederstillingene i den enkelte distribusjonsenheten – de skulle ikke konkurrerer med ledere i andre distribusjonsenheter i Posten.

Kontinuerlig omstilling og sikring av drift

I begge sakene viser Høyesterett til at selskapene preges av kontinuerlige omstillinger over flere år, og at det har vært lang tradisjon for at nedbemanningen gjennomføres i den enhet som rammes. I tillegg til dette hensynet til ensartet praksis og forutberegnelighet, trekker Høyesterett frem flere forhold som taler for at utvelgelseskretsen kan begrenses:

  • I virksomheter under kontinuerlig omstilling er det behov for å skjerme ansatte som ikke berøres av den aktuelle nedbemanningen
  • Sikring av videre drift tilsier at de som ikke direkte berøres må få ro til å fortsette med sine oppgaver
  • I store selskap vil det skape store praktiske problemer om utvelgelsen skal gjøres med utgangspunkt i hele selskapet
  • Utvalgskretsen er fastsatt innenfor rammen av avtaler med tillitsvalgte/fagforeninger
  • Utvalgskretsen er naturlig avgrenset når det gjelder geografi, økonomi, forretningsmessige hensyn mv

Les også: Slik skal du ikke gjennomføre en nedbemanningsprosess

Utvalgskretsen skal avgjøres først

I dommen som gjaldt Posten understreker Høyesterett at fastsatte utvelgelseskriterier (ansiennitet, kompetanse mv) ikke kommer til anvendelse før utvalgskretsen er fastsatt. Det er først når utvalgskretsen er definert at arbeidstakerne innen denne delen av virksomheten vil konkurrere om stillingene ut fra de fastsatte utvelgelseskriteriene.

I mange virksomheter som nedbemanner inngås det avtaler med tillitsvalgte om hvordan nedbemanningen skal gjennomføres. I Posten-dommen sier Høyesterett dette om slike avtaler:

«Avtaler mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte er ikke bindende for saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15-7, se også Rt. 1987 side 117 (Bergen Diesel), men gjenstand for domstolskontroll. Domstolene må imidlertid vise stor tilbakeholdenhet ved prøvingen. Dette innebærer at avtaler med tillitsmannsapparatet vil måtte veie tungt ved saklighetsvurderingen.»

Interesseavveining mellom arbeidsgiver og arbeidstaker

Selv om Posten fikk medhold i hvordan utvelgelseskretsen var fastsatt i den aktuelle omstillingssituasjonen, så tapte de saken mot arbeidstaker. Bakgrunnen for dette er den interesseavveiningen som arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd siste punktum gir anvisning på. Det står i denne bestemmelsen at ved avgjørelsen av om en oppsigelse begrunnet i driftsinnskrenkning/rasjonalisering er saklig skal det:

«foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.»

Etter en konkret vurdering kom Høyesterett til at oppsigelsen av den aktuelle lederen ikke var saklig. I denne vurderingen ble det blant annet lagt vekt på at Posten rett i forkant av oppsigelsene hadde omgjort en del midlertidige lederstillinger til faste stillinger. Domstolen mente dermed at Posten selv hadde skapt en vanskelig situasjon gjennom den måten prosessen var gjennomført på, og at det var urimelig om arbeidstaker skulle bære byrdene av dette.

 

I en nedbemanningsprosess er det viktig å ha god kjennskap til regelverket. Med Faghjelp Personal  fra Infotjenester har du alltid oppdaterte forklaringer til regelverket, og kan kontakte våre rådgivere for å drøfte problemstillinger. Prøv gratis i 3 dager.

 

Del dette med dine kolleger eller venner: