facebook_pixel

Kan man si opp ansatte som ikke fungerer?

Er det en myte eller en realitet at det nærmest er umulig å si opp arbeidstakere som ikke gjør jobben sin i Norge?

For at en oppsigelse skal være gyldig, må den ha det arbeidsmiljøloven omtaler som saklig grunn. Mangelfulle arbeidsprestasjoner kan være nettopp det. Men det vil måtte gjøres en konkret vurdering av hver enkelt sak for å avgjøre om arbeidsgiver kan si opp en arbeidstaker som ikke løser jobben sin tilfredsstillende.

Les også: Kan man gi ansatte sparken?

 

Må oppfylle stillingskravene
Arbeidstakeren må oppfylle kravene som den aktuelle stillingen krever. Dette innebærer at han ikke kan gjøre for mange feil og han må utføre arbeidsoppgavene i et visst tempo. Hvor grensen for mangelfulle arbeidsprestasjoner går, må vurderes ut i fra en helhetsvurdering av blant annet hva som sto i utlysningsteksten, hva slags stilling vedkommende har og hvordan andre arbeidstakere i lignende stillinger presterer. Det viktigste momentet er likevel arbeidsavtalen, og hvilke arbeidsoppgaver som har blitt avtalt og hvordan den ansatte utfører disse oppgavene. Alle disse momentene kan være med på å underbygge hvordan arbeidsoppgavene skal utføres.

Når skal du gi ansatte en advarsel?  &  Slik gir du advarsel!

Nok at arbeidstaker ikke er så flink som arbeidsgiver trodde?
Det er viktig å være oppmerksom på at det ikke vil være saklig grunn til oppsigelse i de tilfellene der en person ikke er så flink som arbeidsgiver trodde på forhånd. At arbeidsgiver mener at andre vil kunne utføre arbeidet bedre enn arbeidstakeren, er ikke nok til at kravet om saklig grunn er oppfylt.

Arbeidsgiver må akseptere at arbeidstakernes prestasjoner varierer. Dersom prestasjonene ligger innenfor det som må anses som normalt, vil ikke arbeidsgiver ha oppsigelsesadgang. Det er ikke mulig å gi noe klart svar på hva som anses som normalt, men det er på det rene at arbeidsgiver må akseptere at prestasjonen til arbeidstakere kan variere ganske mye. Arbeidsgiver trenger imidlertid ikke finne seg i at arbeidstaker slurver, er likegyldig til arbeidet, ikke overholder tidsfrister osv.

les også: Viktig å ta tak når ansatte underpresterer

Arbeidsgivers opplæringsansvar
Et annet viktig moment i vurderingen av hvorvidt mangelfulle arbeidsprestasjoner er oppsigelsesgrunn, er arbeidsgiverens opplæringsansvar. Som oftest vil arbeidsgiver ha et ansvar for å gi nødvendig opplæring slik at arbeidstakeren skal kunne fungere i stillingen. I de tilfellene arbeidsgiver har forsømt dette ansvaret, så vil ofte domstolene gi arbeidstaker medhold i en tvist om sakligheten av en oppsigelse. Dette gjelder derimot ikke i alle tilfeller. Hvis arbeidsgiver for eksempel har søkt etter en erfaren advokat, så forutsettes det at personen har den nødvendige kompetansen og kan gå rett inn og fungere i arbeidet.

Oppfølging
I tillegg til opplæringsansvaret, må også arbeidsgiver sørge for en god oppfølging av arbeidstakeren.

Når en arbeidstaker starter i sin jobb, så må arbeidsgiver tydeliggjøre forventningene arbeidsgiver har, og hva arbeidet skal bestå i.

Dette kan for eksempel gjøres ved en oppstartsamtale hvor leder gjennomgår arbeidstakerens ansvar og oppgaver. Dersom arbeidet vedkommende utfører er mangelfullt, så må det avholdes oppfølgingsmøter hvor det fremgår hva som ikke er godt nok. Arbeidsgiver må si tydelig hva som forventes og rettlede arbeidstakeren slik at han skal ha mulighet til å korrigere seg. Arbeidsgiver bør dokumentere slike samtaler med et referat.

Mangler ledere i din bedrift kunnskap om arbeidslivets spilleregler? Med en nettbasert lederhåndbok fra Infotjenester blir leder i stand til å utføre sine personaloppgaver enklere. Og alt er garantert korrekt etter gjeldende lov- og regler. Les mer og se demo her

Dersom arbeidstakerens arbeidsprestasjoner ikke forbedrer seg til tross for oppfølgingsmøter, så bør arbeidsgiver gi en skriftlig advarsel om forholdet til arbeidstakeren. Advarselen bør inneholde hva som er grunnen til at vedkommende får en skriftlig advarsel, hva som forventes og hva konsekvensene vil være om adferden forsetter.

Advarsler er ikke omhandlet i arbeidsmiljøloven, og det er ikke noe lovmessig krav til at verken advarsler skal gis eller at det skal foreligge et visst antall advarsler før arbeidsgiver går til oppsigelse. Vi anbefaler likevel arbeidsgiver å bruke advarsler. Både fordi det dokumenterer en oppfølging av arbeidstaker på en ryddig måte, og det bidrar til å underrette arbeidstakeren om alvorligheten av forholdet.

En oppsigelse skal nemlig aldri komme overraskende på en arbeidstaker. 

Fortsetter arbeidstakeren å utføre mangelfulle arbeidsprestasjoner til tross for oppfølgingsmøte og advarsel, så kan det foreligge saklig grunn til oppsigelse.

Noen ganger kan det være fornuftig å gi ytterligere én advarsel til før man går til oppsigelse, andre ganger så kan det være tilstrekkelig å gå direkte til oppsigelse.

Det er viktig at arbeidsgiver er tydelig og tar tak i de mangelfulle arbeidsprestasjonene arbeidstakeren utfører. Ellers så kan arbeidstakeren få et inntrykk av at hans eller hennes utførelse av arbeidet er innenfor det som er akseptabelt.

Konklusjon
Arbeidsgiver kan altså ha saklig grunn til å si opp en arbeidstaker som utfører mangelfullt arbeid. Men for at det skal foreligge saklig grunn til oppsigelse, så kreves det i tillegg en innsats fra arbeidsgivers side i forhold til opplæring og oppfølging av arbeidstakeren.

 

Relaterte artikler:
Slik skal du ikke gjennomføre en nedbemanningsprosess
Når medarbeider ikke innfrir i prøvetiden
8 av 10 velger oppsigelse foran permittering

 

Del dette med dine kolleger eller venner: